员工持股与高科技企业并购中的目标选择

李江雁副教授在国际权威期刊《Journal of Management Studies》发表研究成果，题为《Non-executive Employee Ownership and Target Selection in High-Tech Mergers and Acquisitions》。企业并购的关键驱动力是为了寻求和扩展人力资本，特别是对于人力资本发挥重要作用的高科技行业企业。但是，并购公司往往面临着并购后失去目标公司关键员工的风险。本文发现往往非高管员工持股水平高的企业，员工离职可能性更低，被高科技企业选为并购目标企业的概率更大。本研究通过强调非高管员工持股作为并购目标选择中人力资本保留的筛选机制的重要性，为并购研究做出了贡献。以下为李江雁研究成果分享：

人力资本对于企业来说是获得和保持竞争优势的关键资源。Meta的CEO扎克伯格曾说，Meta从来不会因为一家企业本身而收购它，而是为了获得那家企业的人才。所以，企业并购的一个重要驱动因素就是为了获取和扩展人力资本，从而获得或维持企业长久的竞争优势。特别是对于高科技行业来说，技术密集型企业的竞争力高度依赖人才储备，并购成为快速补充专业人才的重要途径。然而在现实中，一家企业在成功并购目标企业后往往面临着目标企业关键员工离职的风险，这意味着并购行为并没有完全满足企业获取人力资本的目的。现有研究更多关注到的是对潜在人力资本损失的担忧可能会降低收购方竞购目标企业的意愿以及收购方企业如何在并购后降低目标企业员工的离职率。本研究考虑到一个新的视角，既然并购行为是高科技企业获取人力资本的一个重要途径，那么如何筛选员工离职风险相对小的企业成为并购目标就变得尤为重要。本研究认为，非高管员工持股会影响企业成为高科技企业并购的目标的可能性。收购方在目标选择的过程中，面对高度的信息不对称情况，必须利用可以观察到的信息线索去评估潜在目标企业人力资本水平和保留的可能性。人力资本理论认为，员工持股可以通过将剩余控制权赋予员工，进而激励其投资企业专用性人力资本。高科技企业作为收购方通常是瞄准目标企业的专用性人力资本，而非劳动力市场上能够轻松获得的通用人力资本。进一步的，企业的专用性人力资本主要对当前企业有重要价值，而很难随着员工流动迁移到其他企业，所以这类员工的离职可能性小。鉴于企业员工持股会激励员工投资专用性人力资本，并降低员工离职的概率，所以本研究认为非高管员工持股水平高的企业成为高科技公司并购目标的可能性更大。

研究进一步揭示了边界条件。当目标企业研发强度较高时，员工持股的筛选作用增强。这是因为高研发投入往往意味着企业拥有大量高素质知识型员工，其专用性人力资本对收购方价值更高；反之，若目标企业已实施良好的员工福利政策，员工持股的边际效用将减弱，因为优质待遇本身已能有效保留人才。

本研究对现有管理学研究主要有两点贡献。首先，突破了传统并购研究聚焦事后整合的局限，开创性地构建并购前目标筛选的人力资本评估体系，为破解"逆向选择"难题提供解决方案。其次，拓展了员工持股的理论认知，揭示其作为信息中介的战略价值——帮助收购方穿透信息迷雾，预判目标企业人力资本稳定性。